Desde el 7 de junio de 2026, la Directiva europea 2023/970 refuerza las obligaciones existentes de la Ley de Igualdad en España. Aplica a todas las empresas, sin excepción por tamaño.
Los cambios afectan a cómo tu empresa publica ofertas de empleo, informa sobre salarios y responde a solicitudes de información.
Además, introducen una novedad importante. En caso de denuncia por discriminación salarial, es la empresa quien debe demostrar que no existe.
Si tu empresa aún no ha adaptado sus procesos, este artículo explica qué debes cumplir y por dónde empezar.
Qué exige la Directiva de transparencia retributiva
La Directiva 2023/970 introduce cuatro obligaciones para todas las empresas.
Bandas salariales en ofertas de empleo. Todas las ofertas deben incluir una banda salarial concreta desde el primer momento del proceso.
Prohibición de preguntar por retribución anterior. No se puede preguntar a los candidatos por su salario en empleos previos durante la entrevista o el proceso de selección.
Derecho a solicitar información retributiva. Cualquier persona trabajadora puede pedir información sobre salarios medios por género y categoría profesional. No necesita representación sindical. La empresa tiene un máximo de dos meses para responder.
Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial. Las cláusulas que impiden a las personas trabajadoras compartir información sobre su salario dejan de ser válidas.
Cómo se aplica la Ley de igualdad tras la nueva Directiva
La Ley de Igualdad española (Ley Orgánica 3/2007) y su desarrollo posterior ya obliga a empresas de 50 o más trabajadores a tener un plan de igualdad y un registro retributivo.
La nueva Directiva no sustituye ese marco. Lo amplía.
Dos consecuencias prácticas.
Las empresas de menos de 50 trabajadores, que hasta ahora tenían obligaciones limitadas, entran en el ámbito de la transparencia retributiva. Deben adaptar sus procesos de selección y comunicación salarial.
Las empresas de 50 o más trabajadores, que ya cumplen con el plan de igualdad y el registro retributivo, deben revisar sus documentos para incorporar los nuevos requisitos de la Directiva.
Plan de igualdad y registro retributivo: obligaciones según tamaño
Las obligaciones se acumulan según el tamaño.
Todas las empresas (desde el 7 de junio de 2026):
- Bandas salariales en ofertas de empleo
- Prohibición de preguntar por retribución anterior
- Respuesta a solicitudes de información retributiva
- No aplicar cláusulas de confidencialidad salarial
Empresas de 50 o más trabajadores:
- Plan de igualdad registrado
- Registro retributivo
- Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo
- Auditoría retributiva si hay indicios de brecha
Empresas de más de 250 trabajadores (desde 2027):
- Informes periódicos sobre brecha salarial
- Evaluación retributiva conjunta si la brecha en alguna categoría supera el 5% sin justificación
Qué cambia para empresas de más de 250 trabajadores desde 2027
Un año después de la primera fase, las empresas grandes asumen obligaciones adicionales.
Deben publicar informes periódicos sobre la brecha salarial en su plantilla. Los informes son públicos, no internos.
Si un informe muestra una brecha superior al 5% en alguna categoría profesional sin justificación objetiva, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
La evaluación puede derivar en acciones correctivas obligatorias.
La inversión de la carga de la prueba: por qué importa
La Directiva incluye un cambio procesal con consecuencias importantes.
En caso de demanda por discriminación salarial, es la empresa quien debe demostrar que no existe discriminación. Hasta ahora, la carga de la prueba recaía en la persona que denunciaba.
Esto significa que una empresa demandada debe presentar documentación sólida sobre sus criterios retributivos, sus procesos de valoración de puestos y su historial de decisiones salariales.
Sin esa documentación, la posición defensiva se debilita.
La consecuencia práctica: necesitas un registro retributivo auditable no solo para cumplir, sino para poder defenderte si te demandan.
Qué debe hacer tu empresa ahora
Si aún no has adaptado tus procesos, estas son las cuatro acciones prioritarias.
1. Revisar tus procesos de selección. Adaptar plantillas de ofertas de empleo para incluir bandas salariales. Formar al equipo de selección para no preguntar por retribución anterior.
2. Revisar tu política retributiva. Documentar los criterios que definen cada banda salarial. Identificar posibles brechas sin justificación antes de que sean detectadas externamente.
3. Preparar un protocolo de respuesta a solicitudes de información. Definir quién responde, qué datos se comparten y en qué formato. Dos meses de plazo es corto sin proceso previo.
4. Si tienes 50 o más trabajadores, revisar tu plan de igualdad y tu registro retributivo. Actualizarlos con los nuevos requisitos de la Directiva. Verificar que la documentación soporta una inversión de la carga de la prueba.
Cómo cumplir con la Ley de igualdad con apoyo experto
Adaptar la política retributiva y los procesos de selección requiere conocimiento técnico específico.
Revisión de bandas salariales, valoración de puestos, redacción de protocolos y auditoría retributiva son áreas especializadas.
En EINNA conectamos empresas con consultores acreditados en igualdad y transparencia retributiva que gestionan el proceso completo.